رابطه سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان زن

Transcript

1 فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ سال ششم. شماره 24. تابستان 1394 صفحات: تاریخ وصول: 1393/10/9 تاریخ پذیرش: 1394/1/26 رابطه سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان زن * مریم اصفهانی اصل ** مسعود صداقت جو چكیده هدف این پژوهش بررسی رابطه سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان زن دانشگاه آزاد اسالمی واحد اندیمشک بود. حجم نمونه تعداد نفر بود که بصورت سرشماری انتخاب شدند. طرح پژوهش از نوع همبستگی بود. ابزار اندازه گیری شامل پرسشنامه سبک رهبری باس و آوالیو )2004( پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن )1993( پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپیرتیزر )1995( پرسشنامه انگیزش رابینسون )2004( پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر) 1997 ( بود. داده ها با استفاده از روش ضریب همبستگی ساده و همبستگی متعارف مورد تحلیل و تجزیه قرار گرفت. نتایج نشان داد که بین دو مجموعه از متغیرهای مورد پژوهش با یکدیگر رابطه معنی داری وجود دارد. فردی که سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی باالتری داشته باشد انگیزش شغلی و تعهد شغلی بیشتری نیز خواهد داشت. کلید واژگان: سبک رهبری عدالت سازمانی توانمندسازی روانشناختی انگیزش شغلی تعهد سازمانی. * استادیار گروه روان شناسی دانشگاه آزاد اسالمی واحد اندیمشک اندیمشک ایران.)نویسنده مسئول ایمیل:.)m_esfahani100@yahoo.com ** مربی گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسالمی واحد اندیمشک اندیمشک ایران. )ایمیل: ) masuodsd@gmail.com

2 رابطه سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با مقدمه مهم ترین عامل بهره وری در سازمان و در نهایت کل جامعه منابع انسانی آن است. سیستم توسعه منابع انسانی در هر سازمانی باید راه های جدید را برای اصالح مدیریت نیروی کار که تاثیر مثبتی بر عملکرد و بهره وری کارکنان دارد را به وجود آورد)چن 1 و همکارن 2003 (. یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش شغلی 2 کارکنان در سطح باالیی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی محیط و همچنین انگیزش مرتبط است. مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی 3 برای آنان تعهد و پایبندی را بیشتر كنند )گریفین به نقل از اصفهانی اصل 1393 (. تحول سریع تکنولوژی و عوامل انسانی نقش و اهمیت مدیران را در اداره منابع اقتصادی و انسانی سازمان حساس تر می سازد. با توجه به اینکه جمعیت زیادی از افراد جامعه بیشتر وقت خود را در صنایع و سازمان ها صرف می کنند نحوه سبک رهبری 5 یک مدیر بر این گروه اهمیت زیادی می یابد چرا که شیوه هایی که یک مدیر برای هدایت زیردستان خود بر می گزیند زندگی شغلی و روانی افراد را در محیط کار و جامعه و خانواده تحت الشعاع قرار می دهد. رفتار عادالنه از سوی سازمان با کارکنان جهت عدالت سازمانی عموما منجر به تعهد باالتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی 6 فرانقش آنها میشود. از سوی دیگر افرادی که 7 احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می كنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان شان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است)رونالد ترجمه حسین زاده و همکاران 1383(. مدیران توانمندسازی را باید از زوایای مختلف مورد بررسی قراردهند. سازمان هایی که تمایل به اجرای توانمندسازی دارند باید کامال با مفهوم آن آشنا باشند. بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که تنها مدیران محدودی با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند)بالنچارد 9 و همکاران 1999 ترجمه ایران نژاد پاریزی 1387(. المینتیسیر 10 و همکاران )2013( در پژوهشی با عنوان نقش سبک رهبری تحول گرا بر 1. Chen 2. job motivation 3. Job security 4. Grifin 5. leadership 6. Citizenship Behavior 7. Organizational Commitment 8. Ronald 9. Blanchard 10. Almintisir

3 فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ/ سال ششم. شماره 24. تابستان انگیزش کارمندان بخش عمومی در لیبی به این نتیجه دست یافتند که بین سبک رهبری تحول گرا و انگیزش کارکنان رابطه معنادار وجود داشت. چادری 1 و همکاران )2012( در پژوهشی با عنوان تاثیر سبک رهبری تحول گرا و تعاملی بر انگیزش کارمندان در پاکستان به این نتیجه دست یافتند که بین 2 سبک رهبری تحول آفرین و تعاملی و انگیزش کارمندان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. آقاشاهی و همکاران )2013( در پژوهش خود با عنوان رابطه ی بین سبک رهبری و تعهد سازمانی مطالعه ای در مرکز ارتباطات مالزی به این نتیجه دست یافتند که سبک رهبری تحول گرا بر دو مؤلفه ی تعهد سازمانی )عاطفی و هنجاری( تاثیر مثبتی داشت. چوکلوک و ییلماز )2010( 3 در پژوهشی با عنوان رابطه ی بین سبک رهبری و تعهد سازمانی در مدارس ابتدایی ترکیه به این نتیجه دست یافتند که رابطه ی مثبتی بین ادراک معلمان از تعهد سازمانی و سبک رهبری حمایتی مدیران مدارس وجود داشت. عبدل نژاد رازلیقی) 1393 ( در پژوهشی با عنوان تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر انگیزش کارکنان در کارخانه چینی ایران )ایرانا( به این نتایج دست یافت که بین عدالت سازمانی و انگیزش کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. رضایی دولت آبادی و آقاباباپور دهکردی )1391( در پژوهشی با عنوان تأثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر انگیزش کارکنان در دانشگاه اصفهان به این نتیجه دست یافتند که حساسیت کارکنان در برابر عدالت تعاملی بیش از عدالت توزیعی و رویه ای است. یعنی مدیران با بکارگیری سالح اعتماد و احترام به افراد بیشترین تأثیر را در بقای سازمان دارند. مایر 4 و همکاران )2007( به این نتیجه دست یافتند كه عدالت سازمانی و به ویژه عدالت تعاملی و رویه ای از جمله پیشایندهای مهم تعهد سازمانی هستند. سیدجوادین و همكاران )1387 ) نتیجه گیری كردند که تأثیر ابعاد گوناگون عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی و حیطه های آن متفاوت و با درجه های گوناگون بوده است. در عین حال همواره هر نوع احساس عدالت بر تعهد سازمانی تأثیر معنادار داشته است. هان )2007( 5 در بررسی انگیزش داوطلبان در رویدادهای ورزشی به ایجاد تعهد بیشتر در داوطلبان به رویداده ورزشی با طراحی شیوههای جدید توانمندسازی اشاره كرد. با مشاركت كاركنان در فعالیتهای مختلف سازمانی حس وفاداری و تعهد آنها به سازمان تحریك می شود. همچنین تعهد كاركنان از طریق آسایش امنیت اعتماد همكاری بین سطوح مختلف و فضای كاری اجتماعی افزایش می یابد احساس معنادار بودن در كاركنان به وجود می آورد و سطح خودكارامدی اعتماد و خود تعیینی را بهبود می بخشد. امیدی و همکاران) 1391 ( در پژوهشی با عنوان رابطه بین انگیزش مشاركت توانمندسازی روانشناختی و تعهد عاطفی كاركنان سازمان تربیت بدنی به این نتیجه دست یافتند که برای ایجاد تعهد عاطفی كاركنان نیاز است كه مدیران سازمان تربیت بدنی با ایجاد فضای همكاری و مشاركت انگیزاننده و طرح شیوه های مناسب توامندسازی كاركنان و درگیری مستقیم 1. Chaudhry 2. Aghashahi 3. Çokluk& Yılmaz 4. Mayer 5. Han

4 رابطه سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با خود در این امور تعهد عاطفی كاركنان را بهبود بخشند. بهمنی حیدرآبادی )2009( در پژوهش خود تحت عنوان رابطه توانمندسازی و تعهد با قصد ترک خدمت کارکنان شرکت پاالیش قطران استان اصفهان دریافت بین ابعاد توانمندسازی و قصد ترک خدمت کارکنان شرکت تنها ب عد اعتماد با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی و معنادار داشت و بین ابعاد تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت کارکنان شرکت تنها ب عد عاطفی با قصد ترک خدمت کارکنان رابطه منفی و معنادار داشت. بوگلر و سومچ )2004( 1 رابطه بین توانمندی معلمان و تعهد سازمانی و رفتار شهروندی مورد بررسی قرار دادند. همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه نشان داد که برداشت معلمان از سطح توانمندی شان به طور معناداری با احساس تعهد به سازمان و نیز رفتار شهروندی مرتبط گردیده است. از این رو دانشگاه آزاد اسالمی که یکی از دستاوردهای مهم نظام مقدس جمهوری اسالمی ایران بوده و بیش از نیمی از دانشجویان کشور را در خود جای داده است و با توجه به اینکه سابقه چندان طوالنی نیز ندارد از این امر مستثنی نبوده و حتی شاید نیاز است تا بیشتر به آن توجه شود چرا که این سازمان دارای نیروهای جوان مستعد تحصیلکرده و متعهد با زمینه کاری مناسب بوده و در آن امکان رشد و توسعه از طریق بهره ور ساختن نیروی انسانی کامال فراهم می باشد. دانشگاه آزاد اسالمی بعنوان مرکز تولید و پرورش انسان های ماهر نقش بسزایی در پیشرفت جامعه دارد. لذا توجه به افزایش بهره وری نیروی انسانی)کارکنان( بعنوان نیروهای ستادی از اهمیت وافری برخوردار است. از آنجایکه بودجه این دانشگاه از محل شهریه دانشجویان تامین می شود و تعداد کارکنان نسبت به دیگر سازمان ها کمتر است ارتقاءبهره وری و استفاده بهینه از منابع مهمترین اصل است. در دانشگاه آزاد اسالمی با داشتن نیروهای جوان و متعهد توانایی بالقوه بهره ور شدن نیروی انسانی وجود دارد. با توجه به فلسفه وجودی و اساسنامه دانشگاه آزاد اسالمی صرفه جویی و استفاده بهینه از منابع یکی از مهمترین ابزار توسعه آن است. بنابراین برای دستیابی به این هدف نیاز به توجه کافی و عمیق به بهره وری نیروی انسانی می باشد لذا هدف پژوهش حاضربررسی رابطه سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی با انگیزش و تعهدسازمانی در کارکنان زن دانشگاه آزاد اسالمی واحد اندیمشک بود. روش روش پژوهش جامعه آماری و نمونه: روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان زن دانشگاه آزاد اسالمی واحد اندیمشک در سال 94 می باشد. نمونه آماری پژوهش شامل نفر بصورت سرشماری انتخاب شدند. ابزار سنجش پرسشنامه سبک رهبری تحول آفرین: پرسشنامه رهبری تحول آفرین اولین ابزار مورد استفاده در 1. Bogler & Somech

5 فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ/ سال ششم. شماره 24. تابستان این پژوهش پرسشنامه رهبری است که باس و آوالیو 1 آن را طراحی کرده اند )موغلی 1381( که 4 بعد)ترغیب ذهنی نفوذ آرمانی مالحظه فردی و انگیزش الهام بخش( را مورد بررسی قرار می دهد که در 20 گویه تنظیم و بر اساس مقیاس پنج گزینهای لیکرت )همیشه = 5 اغلب= 4 گاهی = 3 به ندرت= 2 و هرگز= 1( و به دو صورت فرم مخصوص رهبران و فرم مخصوص پیروان تنظیم شده است که شیوه ی رهبری یک فرد را از دیدگاه خود و پیروانش مورد بررسی قرار می دهد. ضریب پایایی این پرسشنامه در اجرای مقدماتی بر روی نمونه نفری 0/88 بدست آمد. پرسشنامه رهبری تحول آفرین با روش آلفای کرونباخ مورد مطالعه قرار گرفت که ارزش آن برابر 0/70 مشاهده شده است. پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر : 2 این پرسشنامه شامل 24 سوال می باشد. و دارای 7 گزینه که براساس مقادیر نمره گذاری می شود. حداکثر نمره 168 امتیاز و حداقل آن 24 امتیاز است. الزم به ذکر است سواالت و 24 دارای شیوه نمره گذاری معکوس می باشند.در مطالعهای که در سال 1393 توسط صنوبری و صداقت جو در ایران انجام گرفت.ضریب پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی بوسیله آلفای کرونباخ پایایی تعهد هنجاری برابر 0/72 پایایی تعهد مستمربرابر 0/72 و پایایی تعهد عاطفی برابر 0/68 مشاهده شده است. پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف : 3 پرسشنامه عدالت سازمانی توسط نیهوف و مورمن )1993( 4 برای سنجش وضعیت عدالت در سازمانها تهیه گردید. شكركن نعامی و مهرابی زاده هنرمند )1380( طی پژوهشی بر روی كاركنان تعدادی از كارخانه های اهواز اعتبار این پرسشنامه را 0/46 محاسبه كردند. پرسشنامه انگیزش شغلی رابینسون: مقیاس انگیزشی که در این مطالعه مورد استفاده قرار خواهد گرفت توسط رابینسون )2004( 5 طراحی شده است تا به طور خاص انگیزش افراد را برای انجام وظایف سازمانی عملکرد فردی و پیشرفت احتمالی در سازمان ارزیابی کند. از آنجا که مقیاسهای انگیزشی بیشتر بر سنجش انگیزش درونی تمرکز دارند تا انگیزش شغلی بنابراین رابینسون این پرسشنامه را برای سنجش آن طراحی کرد.این مقیاس شامل 11 ماده است و از شرکت کنندگان میخواهد که انگیزه شان را برای انجام دادن فعالیتهای کاری متفاوت در یک مقیاس 7 موردی از»اصال انگیزه ندارم«تا»کامال مایلم«مشخص کنند. در پژوهش تقی پور و نعامی )1388( ضریب همبستگی نمرات پرسشنامه انگیزش شغلی با نمرات پرسشنامة خشنودی شغلی 0/46 به دست آمد كه در سطح 0/01 معنادار بود. همچنین ضرایب پایایی این پرسشنامه از دو روش آلفای كرونباخ و تنصیف به ترتیب 0/82 و 0/74 به دست آمد كه نشان از پایایی مطلوب این پرسشنامه میباشد. پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپیرتیزر : 6 برای سنجش این متغیر از پرسشنامهای که توسط 1. Bass and Valyv 2. Allen and Meye 3. Niehoff 4. Nihof and Morman 5. Robinson 6. Aspyrtyzr

6 ... با روانشناختی توانمندسازی و سازمانی عدالت رهبری سبک رابطه 86 غفوری توسط بار اولین برای پرسشنامه این شد. خواهد استفاده است شده تدوین )1995( اسپیرتیزر از: عبارتند که دارد مقیاس خرده چهار موجود پرسشنامه است. شده ایران در استفاده آماده و ترجمه خرده هر برای و است ماده 12 شامل پرسشنامه این اثرگذاری. و خودمختاری شایستگی معناداری کامال تا مخالف کامال از درجهای 5 پاسخ یک دارای ماده هر است. شده گرفته نظر در ماده 3 مقیاس پرسشنامه پایایی بازآزمایی روش و کرونباخ آلفای روش از استفاده با )1995( اسپیرتیزر میباشد. موافق در و 0/72 صنعتی سازمان یک از نمونهای در کرونباخ آلفای پایایی ضریب که است نموده تعیین را بیمه اداره نمونه در و 0/92 سازمانی نمونه در بازآزمایی پایایی ضریب و 0/62 بیمه اداره یک از نمونهای اند. شده گزارش 0/80 متغیر ها یافته تعداد و معیار انحراف میانگین مانند آماری های شاخص شامل پژوهش این توصیفی های یافته ارائه زیر جداول در پژوهش این در مطالعه مورد متغیرهای كلیه برای كه باشد می نمونه های آزمودنی است. شده رهبری سبک سازمانی عدالت روانشناختی توانمندسازی شغلی انگیزش سازمانی تعهد پژوهش متغیرهای پراكندگی و مركزی 1 شاخصهای جدول سؤاالت تعداد 20 نفرات تعداد توصیفی های شاخص میانگین 82/29 معیار انحراف 21/584 نمره کمترین 18 نمره بیشترین /326 8/316 11/449 35/298 47/15 48/39 51/19 95/ زن کارکنان رهبری سبک معیار انحراف و میانگین شود می مشاهده 1 جدول در كه طوری همان میانگین ) 20/326 و )47/15 کارکنان سازمانی عدالت معیار انحراف و میانگین 21/584( و )82/29 معیار انحراف و میانگین ) 8/316 و )48/39 کارکنان در روانشناختی توانمندسازی معیار انحراف و )95/58 کارکنان سازمانی تعهد معیار انحراف و میانگین و 11/449( و )51/19 کارکنان شغلی انگیزش. میباشد ) 35/298 و. دارد وجود رابطه زن کارکنان در شغلی انگیزش با رهبری سبک بین 1: فرضیه. دارد وجود رابطه زن کارکنان در شغلی انگیزش با سازمانی عدالت بین 2: فرضیه. دارد وجود رابطه زن کارکنان در شغلی انگیزش با روانشناختی توانمندسازی بین 3: فرضیه

7 فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ/ سال ششم. شماره 24. تابستان جدول 2 همبستگی پیرسون بین سبک رهبری با انگیزش شغلی در کارکنان زن متغیر مالک متغیر پیش بین ضریب همبستگی پیرسون )r( انگیزش شغلی سطح معناداری )P( سطح خطا) α ( تعداد نتیجه آزمون H 0 رد H 0 رد H 0 رد 0/05 0/05 0/05 0/019 0/321 0/299 0/515 سبک رهبری عدالت سازمانی توانمندسازی روانشناختی براساس جدول 2 مالحظه می شود مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/321 = r ) بین سبک رهبری با انگیزش شغلی در کارکنان در سطح 0/05 معنادار میباشد. همچنین مالحظه می شود مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/299 = r ) بین عدالت سازمانی با انگیزش شغلی در کارکنان در سطح 0/05 معنادار میباشد و همچنین مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/515 = r ) بین توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی در کارکنان در سطح 0/05 معنادار میباشد. فرضیه 4: بین سبک رهبری با تعهد سازمانی در کارکنان زن رابطه وجود دارد. فرضیه 5: بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان زن رابطه وجود دارد. فرضیه 6: بین توانمندسازی روانشناختی با تعهد سازمانی در کارکنان زن رابطه وجود دارد. جدول 3 همبستگی پیرسون بین سبک رهبری با تعهد سازمانی در کارکنان زن متغیر مالک متغیر پیش بین ضریب همبستگی پیرسون )r( تعهد سازمانی سطح معناداری )P( سطح خطا) α ( تعداد نتیجه آزمون H 0 رد H 0 رد H 0 رد 0/05 0/05 0/05-0/411 0/265 0/245 سبک رهبری عدالت سازمانی توانمندسازی روانشناختی براساس جدول 3 مالحظه می شود مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/411- = r ) بین سبک رهبری با تعهد سازمانی در کارکنان در سطح 0/05 معنادار میباشد. همچنین مالحظه می شود مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/265 = r ) بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان در سطح 0/05 معنادار میباشد. و همچنین مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/245 = r ) توانمندسازی روانشناختی با تعهد سازمانی در کارکنان در سطح 0/05 معنادار میباشد. فرضیه : 7 بین سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان زن رابطه وجود دارد. ابتدا نتایج آزمونهای معنی داری برای کل مدل به کار رفته با استفاده از چهار شاخص معنی داری چندمتغیری مختلف ارائه می شود که در جدول 4 آمده است.

8 رابطه سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با جدول 4 نتایج آزمونهای چندمتغیری معنی داری برای مدل کامل تحلیلی کاننی )متعارف( شاخص آماری آزمون ها اثر پیالیی اثر هتلینگ المبدای ویلكز بزرگترین ریشه روی مقدار خطا df 57 فرضیه df 6 نسبت F 12/386 0/680 سطح معنی داری /12 625/12 1/135 0/4 0/454 نتایج آزمونهای چندمتغیری معنی داری برای مدل کامل تحلیلی کاننی )متعارف( به کار رفته با استفاده از چهار شاخص معنی داری چندمتغیری نشان می دهد که مدل کلی معنی دار است.ضرایب همبستگی کاننی و آزمون های چندمتغیری برای هر یک از ابعاد در جدول زیر نشان داده شده است. جدول 5 مقدار ویژه و همبستگی کاننی شماره توابع یا ریشه ها مجذور همبستگی همبستگی کاننی درصد تراکمی درصد مقدار ویژه 0/79 0/33 70/34 29/66 70/ /664 0/500 0/441 0/ به صورت متعارف اولین همبستگی کاننی از سایر همبستگی ها حائز اهمیت بیشتری است. طبق نتایج این پژوهش برای اولین همبستگی کاننی حدود 70 درصد واریانس در متغیر کاننی وابسته یا مالک را تبیین و توضیح می نماید. جدول 6 نتایج تحلیل کاهش بعد نسبت F فرضیه df خطا df ریشه ها المبدای ویلکز سطح معنی داری /625 0/419 1 از /664 0/750 2 از 2 نتایج آزمون F نشان می دهد که دو همبستگی کاننی از نظر آماری معنی دار می باشد. برای اولین همبستگی کاننی نسبت F برابر 13/625 برای دومین همبستگی کاننی برابر 12/664 می باشد. در مدل پژوهش حاضر دو بعد کاننی در نظر گرفته و محاسبه شد که هر دو بعد معنی دار می باشد اما چون همبستگی کاننی برای بعد اول قوی تر است بعد اول به عنوان قوی ترین همبستگی کاننی انتخاب می شود. جدول 7 ضریبهای كاننی ساختاری که درواقع همبستگی بین هرکدام از مجموعه متغیرهای پیش بین با هر کدام از بعدهای کاننی می باشد را نشان میدهد. درجدول زیر ضرایب ساختاری تنها برای بعد اول که قوی ترین همبستگی کاننی است ذکر شده است.

9 فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ/ سال ششم. شماره 24. تابستان جدول 7 ضریبهای كاننی ساختاری برای متغیرهای وابسته متغیرهای وابسته انگیزش شغلی تعهد سازمانی ضریبهای کاننی ساختاری بعد 1 0/391 0/288 جدول 8 ضریبهای كاننی استاندارد برای متغیرهای پیشبین را نشان میدهد. جدول 8 ضریبهای كاننی استانداردبرای متغیرهای وابسته متغیرهای وابسته انگیزش شغلی تعهد سازمانی ضریبهای کاننی استاندارد بعد 1 0/897-0/518 در جدول 8 ضریبهای کاننی استاندارد برای تمام متغیرهای پیشبین در بعد اول نشان داده شده است. ضریبهای کاننی استاندارد برای ارزیابی اهمیت نسبی نقش هر متغیر واحد در هر کدام از ابعاد مورد استفاده قرار میگیرند و تفسیر آنها مانند تفسیر ضریب β در تحلیل رگرسیون میباشد. بنابراین همان طور که در جدول 8 مشاهده میشود در بعد اول انگیزش شغلی )با ضریب کاننی استاندارد 0/898( غالب بوده است. پس از آن تعهد سازمانی )با ضریب کاننی استاندارد 0/518-( قرار دارد. جدول 9 ضریب های کاننی ساختاری را برای متغیرهای مالک در بعد اول نشان می دهد. جدول 9 ضریب های کاننی ساختاری برای متغیرهای پیش بین متغیرهای وابسته سبک رهبری عدالت سازمانی توانمندسازی روانشناختی ضریبهای کاننی ساختاری بعد 1 0/665 0/347 0/729

10 رابطه سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با جدول 10 ضریب های کاننی استاندارد را برای متغیرهای مالک در بعد اول نشان می دهد. جدول 10 ضریب های کاننی استاندارد برای متغیرهای پیش بین متغیرهای وابسته سبک رهبری عدالت سازمانی توانمندسازی روانشناختی ضریبهای کاننی استاندارد بعد 1 0/646 0/112 0/729 همان طور که در جدول 10 مشاهده می شود در بعد اول توانمندسازی روانشناختی )با ضریب کاننی استاندارد 0/729( تاثیر بیشتری در تبیین بعد اول داشته است. همان گونه که در جدول 8 نشان داده شده است در مجموعه اول انگیزش شغلی قویا با متغیر کاننی اول مرتبط است )0/897(. بنابراین به نظر می رسد که متغیر کاننی اول بیشتر نشان دهنده انگیزش شغلی است. همچنین با توجه به جدول 10 در مجموعه دوم توانمندسازی روانشناختی باالترین همبستگی را با متغیر کاننی اول دارا است )0/729(. می توان چنین نتیجه گرفت که دو مجموعه از متغیرهای مورد پژوهش با یکدیگر رابطه )همبستگی کاننی( معنی داری دارند. فردی که سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی باالتری داشته باشد انگیزش شغلی و تعهد شغلی بیشتری نیز خواهد داشت. بحث و نتیجه گیری به طور کلی هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه آزاد اسالمی واحد اندیمشک بود که براین اساس 7 فرضیه تدوین شد که به نتیجه و تبیین آن پرداخته می شود: فرضیه اول: بین سبک رهبری با انگیزش شغلی در کارکنان زن رابطه وجود دارد. همانطور که در جدول 2 مالحظه شد مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/321 = r ) بین سبک رهبری با انگیزش شغلی در کارکنان زن معنادار میباشد. پس فرضیه اول پژوهش تأیید میشود. نتایج پژوهش با المینتیسیر و همکاران )2013( چادری و همکاران )2012( همخوانی دارد. در تبیین این یافته چنین می توان گفت که انگیزش داشتن کارکنان برای انجام وظایف و همسویی اهداف فردی با اهداف سازمان نقش اساسی در موفقیت سازمانی دارند. بنابراین انگیزش یک فرآیند زنجیره ای است که با احساس نیاز یا حساس کمبود و محرومیت شروع می شود سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کشش به سوی هدفی می گردد که محصول آن رفتار نیل به هدف است. پس یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح باالیی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند.

11 فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ/ سال ششم. شماره 24. تابستان فرضیه دوم: بین عدالت سازمانی با انگیزش شغلی در کارکنان زن رابطه وجود دارد. همانطور که در جدول 2 مالحظه شد مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/299 = r ) بین عدالت سازمانی با انگیزش شغلی در کارکنان زن معنادار میباشد. پس فرضیه دوم پژوهش تأیید میشود. نتایج پژوهش با عبدل نژاد رازلیقی )1393( رضایی دولت آبادی و آقاباباپور دهکردی )1391( همخوانی دارد. در تبیین این یافته می توان گفت که عدالت از دیرباز جزء مهمترین مباحث و دغدغه های بشر و اندیشمندان علوم گوناگون بوده است. عدالت حیات و بقای سیستم های اجتماعی را استمرار می بخشد و عناصر اجتماعی را در کنار یکدیگر منسجم می سازد در حالی که بی عدالتی موجبات جدایی و اضمحالل آنها را فراهم می آورد. لذا مدیران با بکارگیری عدالت و سالح اعتماد و احترام به افراد بیشترین تأثیر را در بقای سازمان و افرایش انگیزش در میان کارکنان خواهند داشت. فرضیه سوم: بین توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی در کارکنان زن رابطه وجود دارد. همانطور که در جدول 2 مالحظه شد مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/515 = r ) بین توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی در کارکنان زن معنادار میباشد. پس فرضیه سوم پژوهش تأیید میشود. نتایج پژوهش با هان )2007( امیدی و همکاران )1391( همخوانی دارد. در تبیین این یافته می توان گفت که عدم توانمندسازی به عنوان وقفه ای در انگیزش فردی برای انجام یک نقش کاری تعریف می گردد که در یک یا بیش از یک واکنش عاطفی در کارکنان برای انواع معینی از پیام های منفی از سایر عوامل سازمانی مشخص می گردد. فرضیه چهارم: بین سبک رهبری با تعهد سازمانی در کارکنان زن رابطه وجود دارد. همانطور که در جدول 3 مالحظه شد مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/411- = r ) بین سبک رهبری با تعهد سازمانی در کارکنان زن معنادار میباشد. پس فرضیه چهارم پژوهش تأیید میشود. نتایج پژوهش با آقاشاهی و همکاران )2013( چوکلوک و ییلماز )2010( همخوانی دارد. در تبیین این یافته چنین می توان گفت مدیران باید تعهد و پایبندی كاركنان را به سازمان حفظ كنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشاركت كاركنان در تصمیم گیری و فراهم كردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان تعهد و پایبندی را بیشتر كنند. فرضیه پنجم: بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان زن رابطه وجود دارد. همانطور که در جدول 3 مالحظه شد مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/265 = r ) بین عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان زن معنادار میباشد. پس فرضیه پنجم پژوهش تأیید میشود. نتایج پژوهش با مایر و همکاران) 2007 ( سیدجوادین و همكاران) 1387 ( همخوانی دارد. در تبیین این یافته می توان گفت که رفتار عادالنه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد باالتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها میشود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند به احتمال بیشتری سازمان را رها می كنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند)رونالد 1991(. فرضیه ششم: بین توانمندسازی روانشناختی با تعهد سازمانی در کارکنان زن رابطه وجود دارد.

12 رابطه سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با همانطور که در جدول 3 مالحظه شد مقدار آزمون همبستگی پیرسون ( 0/245 = r ) توانمندسازی روانشناختی با تعهد سازمانی در کارکنان معنادار میباشد. پس فرضیه ششم پژوهش تأیید میشود. نتایج پژوهش با بهمنی حیدرآبادی) 2009 ( بوگلر و سومچ )2004( همخوانی دارد. در تبیین این یافته می توان گفت که توانمندسازی را باید از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داد. سازمان هایی که تمایل به اجرای توانمندسازی دارند باید کامال با مفهوم آن آشنا باشند. بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که تنها مدیران محدودی با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. اما بطور کلی می توان استنباط کرد که افزایش توانمند سازی منجر به تعهد افراد به شغل و سازمان می شود)آولیو.) فرضیه هفتم: بین سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با انگیزش شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان زن رابطه وجود دارد. همانطور که از جداول 4 تا 10 مالحظه شد نتایج آزمونهای معنی داری برای کل مدل به کار رفته با استفاده از چهار شاخص معنی داری چندمتغیری مختلف ارائه شد.و نتایج آزمونهای چندمتغیری معنی داری برای مدل کامل تحلیلی کاننی )متعارف( به کار رفته با استفاده از چهار شاخص معنی داری چندمتغیری نشان داد که مدل کلی معنی دار است. بنابراین همان طور که در جدول 8 مشاهده میشود متغیرهایی که در بعد اول اهمیت بیشتری دارند به صورت برجسته نشان داده شده است. در بعد اول انگیزش شغلی )با ضریب کاننی استاندارد 0/898( غالب بوده است. پس از آن تعهد سازمانی )با ضریب کاننی استاندارد 0/518-( قرار دارد. و در جدول 10 مشاهده شد متغیری که در بعد اول اهمیت بیشتری دارد به صورت برجسته نشان داده شده و در بعد اول توانمندسازی روانشناختی )با ضریب کاننی استاندارد 0/729( تاثیر بیشتری در تبیین بعد اول داشته است. همان گونه که در جدول 8 نشان داده شده است در مجموعه اول انگیزش شغلی قویا با متغیر کاننی اول مرتبط است )0/897(. بنابراین به نظر می رسد که متغیر کاننی اول بیشتر نشان دهنده انگیزش شغلی است. همچنین با توجه به جدول 10 در مجموعه دوم توانمندسازی روانشناختی باالترین همبستگی را با متغیر کاننی اول دارا است )0/729(. در تبیین یافته های این پژوهش می توان چنین استنباط کرد که افراد تمایل به رهبری متعادل دارند یعنی بازدهی کافی سازمان از طریق ایجاد توازن بین روحیه خوب در افراد و انجام کار و توجه کردن به عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی می تواند باعث ایجاد عالقه و انگیرش و تعهد کارکنان به سازمان و همچنین باعث افزایش توانایی های بالقوه آنان و ارتقا عملکردشان شود. منابع - اصفهانی اصل مریم) 1393 (. طراحی و آزمودن الگویی از برخی ویژگی های فردی شغلی و سازمانی به عنوان پشایندهای رفتارمدنی سازمانی در کارکنان پشتیبانی و ستادی شرکت ملی حفاری ایران. 1. Avolio

13 فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ/ سال ششم. شماره 24. تابستان پایان نامه دکتری دانشگاه شهید چمران اهواز. - امیدی علیرضا صفری سمیه مرادی محمدرضا.) 1391 (. رابطة بین انگیزش مشارکت توانمندسازی روانشناختی و تعهد عاطفی کارکنان سازمان تربیت بدنی. نشریه مدیریت ورزشی دوره 4 شماره بالنچارد کنت و همکاران. )1999(. مدیریت تواناسازی کارکنان. ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی) 1387 ( تهران: نشر مدیران. - تقی پور آذین نعامی عبدالزهرا )1388( بررسی رابطۀ علی بین فرهنگ سازمانی با انیگزش شغلی اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه با میانجیگری توانمندسازی روانشناختی در کارکنان شرکت ملی حفاری ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد. - رضایی دولت آبادی حسین آقاباباپور دهکردی طاهره) 1391 (. بررسی تأثیرعدالت سازمانی ادراک شده بر انگیزش کارکنان مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه اصفهان اولین همایش ملی بررسی راهکارهای ارتقاء مباحث مدیریت حسابداری و مهندسی صنابع در سازمانها گچساران دانشگاه آزاد اسالمی واحد گچساران. - رونالد ریجو. )1991(. زمینه روانشناسی صنعتی سازمانی ترجمه داوود حسین زاده و همکاران )1383(. تهران انتشارات مازیار. - سیدجوادین سیدرضا فراحی محمد مهدی طاهری عطار غزاله.)1387(. شناخت نحوة تأثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی. مجله مدیریت بازرگانی دروه 1 شماره.1 - شکرکن حسین نعامی عبدالزهرا مهرابی زاده هنرمند مهناز. )1380(. بررسی رابطۀ خشنودی شغلی با رفتار مدنی سازمانی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی از کارخانه های اهواز. مجلۀ علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز دورۀ سوم سال هشتم شماره های 3 و. 4 - صنوبری محمد صداقت جو مسعود) 1393 ( بررسی رابطه سبک رهبری با انگیزش شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسالمی واحد اندیمشک. پایان نامه کارشناسی ارشد. - عبدل نژاد رازلیقی مریم )1393(. بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و انگیزش کارکنان- مطالعه موردی: شرکت کارخانه چینی ایران )کاشی ایرانا(. پایانامه کارشناسی ارشد مدیریت دانشگاه علم و فرهنگ. - موغلی علیرضا. )1383(. رهبری تحول آفرین و ابزار سنجش آن. مجله مطالعات مدیریت شماره نعامی عبدالزهرا تقی پور آذین )1388( بررسی رابطۀ علی بین فرهنگ سازمانی با انیگزش شغلی اشتیاق شغلی و رفتارهای نوآورانه با میانجیگری توانمندسازی روانشناختی در کارکنان شرکت ملی حفاری ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد. - Aghashahi, B, Davarpanah, A.n, Omar, R, Sarli, M. (2013). The Relationship between Leadership

14 رابطه سبک رهبری عدالت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی با Style and Organizational Commitment: a survey in a Malaysian Contact Centre. Interdisciplinary Journal of Research in Business, (2)11, Allen, N. J., and Meyer, J. P. (1996). Affective, continuance and normative. - Almintisir, A.B, Akeel, A.B, Subramaniam, I. D. (2013). The Role of Transformation Leadership Style in motivating public sector employees in Libya. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, (2)7, Bahmani heydarabadi, Z.(2009). relationship of empowerment and organization commitment with intended turnover. thesis Management college, Esfahan university. - Bogler R. & Somech A. (2004). Influence of teacher empowerment on teacher. - Chaudhry, A,Q, Javed, H and Sabir, M. (2012). The impact of transformational and transactional leadership style on the motivation of employees in Pakistan. Pakistan Economic and Social. - Chen, L.H, Liaw, S.Y, Lee, T.Z.(2003). Using an HRM pattem approach to exmine the productivity of manufacturing firms an empirical study, International journal of Manpowrr,(7)24. - Çokluk, O, Yılmaz, K. (2010).The Relationship between Leadership Behavior and Organizational Commitment in Turkish. commitment to the organization: an examination of construct validity. Journal of vocational behavior, 49, PP: Han, K. (2007). A preliminary analysis of the motivation to volunteer at sporting events among college students. Unpublished mater s thesis. Indiana state university at Terre Haute. - Mayer, D, Nishii, L, Schneider, B & Goldstein, H. (2007). The precursors and Products of justice climates. Group leader antecedents and employee attitudinal consequences, Personnel Psychology,60, Niehoff, B. P. & Moorman, R. H. 1993, Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior, Academy of Management Journal, vol. 36, pp Robinson, D., Perryman, S. and Hayday, S. (2004). The Drivers of Employee Engagement. Brighton, Institute for Employment Studies. - Spreitzer, Gretchen M. (1995) Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement and Validation ; The Academy of Management Journal, Vol. 38 No. 5

15 فصلنامه علمی پژوهشی زن و فرهنگ/ / سال ششم. شماره 24. تابستان The Relationship of Leadership Styles, Organizational Justice, Psychological Empowerment With Job Motivation And Organizational Commitment In Female Staff * M.Esfahani ** M. Sadaghatjo Abstract This study intended to examine the relationship of leadership styles, organizational justice, psychological empowerment with job motivation and organizational commitment in female staff of Andimeshk Islamic Azad University. The sample included subjects whom were selected by total population sampling method. The research was descriptive one. Bass and Avaliew (2004) Leadership Styles Questionnaire, Niehoff and Moorman(1993) Organizational Justice Questionnaire, Aspyrtyzr (1995) Psychological Empowerment Questionnaire, Robinson (2004) Job Motivation Questionnaire and Allen and Meyer(1997) Organizational Commitment Questionnaire were implemented as data sources.the data were analyzed by applying the canonical correlation and Pearson correlation coefficients. The results showed that there were significant correlations between the two sets of the understudy variables. Keywords: leadership styles, organizational justice, psychological empowerment, job motivation, organizational commitment * Assistant Professor Department of Psychology, Islamic Azad University, Andimeshk Branch(corresponding author, m_esfahani100@yahoo.com) ** Instructor of Department of Management, Andimeshek Branch, Islamic Azad University, Andimeshek, Iran(corresponding author, masuodsd@gmial.com)